По данным аналитического центра Headhunter Magazine, только в Москве за прошедший месяц закрыто более 35 тыс. вакансий. То есть 35 тыс. человек нашли новую работу. Искали место, проходили собеседования -- и вот нашли. Среди них немало менеджеров среднего звена. С чем они сталкиваются при поиске работы?
Первое впечатление
Любому, кто начинает поиск работы, надо быть готовым к тому, что придется довольно много писать. В первую очередь резюме. Это визитная карточка, рекламный буклет и портфолио кандидата одновременно. От того, что и как туда вписано, в значительной степени зависит, как к вам отнесутся на собеседовании. В отличие от Запада, у нас пока нет устоявшихся стандартов резюме. Формы, получившие распространение,-- это или калька западных стандартов, или рецидив советской эпохи. Первые не совсем адекватны в силу особенностей русского языка и нашей образовательной системы, вторые -- из-за несоответствия современным реалиям бизнеса.
Иногда соискателю приходится заполнять резюме от руки в кадровой службе. И тут его могут ждать сюрпризы.
Сергей Еремин, безработный: В одной кадровой службе мне выдали четырехстраничную анкету и авторучку. Я честно предупредил, что почерк у меня тот еще. Ничего, отвечают, разберем. Терпения писать печатными буквами хватило на полчаса. Заполнил еле-еле полторы страницы. Не сидеть же, как первоклашка над прописью, еще час с лишним! Включил полную скорость. Сдал менеджеру. "А говорили, что почерк плохой,-- говорит она,-- все разборчиво". Переворачивает страницу -- лицо у нее вытянулось: "Вы что, издеваетесь?" В общем, дальше беседа уже не клеилась.
При этом нередко резюме наряду со своей основной функцией может выполнять функцию простейшего теста. Например, вас почти наверняка попросят ранжировать предпочтения -- зарплата, коллектив, карьера, творчество и т. д. Ваши ответы сыграют свою роль на собеседовании.
Первичное собеседование -- процедура довольно формальная. Тут главное понравиться, произвести хорошее впечатление. Как правило, менеджер, проводящий первичное интервью, оценивает только личные качества соискателя: уравновешенность, дружелюбие, стрессоустойчивость. Ответы на стандартные вопросы об опыте работы или причинах увольнения с предыдущего места должны быть подготовлены заранее. Но иногда возникают и профессиональные вопросы, и тут надо вести себя крайне осторожно.
Лев Овечко, маркетолог: Однажды на собеседовании меня решили протестировать на знание методик маркетингового анализа. Спрашивали про PEST, ABC, SWOT... Традиционный, описанный в популярных книжках SWOT я не жалую, он, на мой взгляд, никакой новой информации дать-то не может. А вот корреляционный SWOT полезен и для анализа, и как инструмент принятия решений, его и стал описывать. Ну так вот, вижу -- не понимают, вопросы задают, переспрашивают. Стал все объяснять, разжевывать, и время, отведенное на собеседование, ушло на пополнение чужого багажа знаний.
Взаимное тестирование
Если вы и прошли первичное собеседование, из этого вовсе не следует, что вы обязательно сразу попадете на прием к будущему боссу.
Виталий Баргатин, директор департамента продаж ВТО "Эрконпродукт": Я регулярно провожу собеседования и, конечно, сформировал мнение по поводу рационального способа организации оценки и отбора кандидатов. Подходы, принятые в некоторых компаниях, вызывают недоумение. Например, после первичного собеседования с рекрутером претендента могут несколько раз анкетировать, предлагать пройти IQ-тест, далее последует психолог... Цикл только первичного блока собеседований может затянуться на шесть--восемь часов. Процесс зачастую недифференцирован и одинаков для сотрудников разного уровня -- помощника менеджера или топа. Часто сталкивался с ситуациями, когда окончательное решение принимает будущий руководитель, делающий свой выбор по малопонятным кандидату критериям.
Что касается тестов на IQ (коэффициент интеллектуального развития), то, как считают эксперты, они себя давно дискредитировали. Иногда и нобелевские лауреаты демонстрировали низкий IQ (например, американский физик Уильям Шокли), в то время как среди обладателей высокого IQ предостаточно бездарей и неудачников. Что ж, "интеллект" -- понятие довольно субъективное. Как и "потенциал успеха", столь ценимый в бизнесе.
Вот этот "потенциал успеха" и попытается оценить будущий патрон, с которым претендент встречается после первичных собеседований и тестов. И тут опять очень важно первое впечатление, которое произведет соискатель на босса. Именно первые несколько секунд контакта между любыми собеседниками в значительной степени определяют дальнейшие их взаимоотношения. Собеседование -- это взаимное тестирование. Кандидату тоже важно понять, насколько комфортно ему будет работать со своим будущим шефом, разделяет ли он его ценности, принимает ли идеи и подход к организации взаимоотношений, методы управления.
Алексей Сапронов, безработный: Однажды на собеседовании попался тип, который меня просто поразил. Он ходил по кабинету, кормил рыбок в аквариуме, иногда замирал в оцепенении на несколько минут у окна, даже несколько раз неожиданно выходил. Сидящий рядом менеджер относился к этому как к должному. Привык, наверное. Мне же оставалось только терзать антистрессовый шарик, предусмотрительно оставленный на столе.
Зная о проблемах первичного интервью и стараясь не отпугивать ценных соискателей длительной процедурой входного тестирования и заполнением анкет, многие работодатели идут на контакт, не подключая службу персонала. Особенно распространена эта практика в отношении подбора руководителей высшего уровня, профессионалов в своей области или известных специалистов. Такое отношение импонирует соискателям и повышает уровень взаимного доверия. Но и тут следует соблюдать осторожность.
В поисках инсайда
Собеседование работодателя и соискателя не всегда преследует цель поиска сотрудника. Это еще и хороший инструмент конкурентной разведки. Невинная на первый взгляд просьба "Расскажите о вашем предыдущем месте работы" -- это не только попытка выяснить, каким опытом, компетенцией обладает соискатель, но и отличный шанс получить от него инсайдерскую информацию о компании, которую он покинул. При этом для "разведчика" ценно все -- не только описание текущих задач и планов, но и простая оценка какого-либо уже прошедшего мероприятия и минувших дел. Непринужденный и откровенный разговор помогает выведать планы конкурента.
Алексей Сапронов: Буквально первое собеседование, на которое я попал после увольнения с последнего места, проходило в офисе конкурента. И первый вопрос: "Ну как там дела в компании 'А'?" Ага, так я и стал рассказывать... Расстались-то мы по-доброму, приятелей там много осталось. В общем, поговорили ни о чем, про жизнь. На том и расстались. Наверное, рассчитывал, что я по злобе все ему расскажу. Даже осторожничать не стал со своим прямым вопросом.
Но гораздо важнее проверить способности кандидата, его сообразительность, склонность к нестандартным решениям. Для этого рекомендуют использовать специальные тесты-вопросы. Например, "Почему крышки канализационных люков круглые, а не квадратные?" или "Сколько, по вашему мнению, лампочек для фонарных столбов перегорает в Москве ежедневно?". Важны не ответы, а поиск ответа на них. Впервые широкое распространение такие тесты получили в Силиконовой долине как альтернатива тестам на IQ, теперь же такой подход к подбору персонала практикуют во многих зарубежных и в некоторых отечественных компаниях. И такой метод дает неплохие результаты. Тем не менее некоторые руководители практикуют иной способ тестирования, обеспечивая себя не столько кадрами, сколько новыми идеями.
Во время собеседования такие работодатели предлагают кейсы, взятые из жизни, или заводят разговор о текущих задачах, поиске новых способов их решения. Соискатели, чтобы понравиться и показать свои способности, высказывают идеи, видение проблематики, предлагают варианты решений, выдают свои экспертные оценки. "Коллекционерам идей" только того и надо. Они внимательно слушают претендента, переспрашивают, вступают в полемику. Бывают случаи, что такой руководитель непосредственно на собеседовании по телефону отдает распоряжения сделать то-то и то-то из предложенного соискателем. У соискателя уже полное ощущение, что он принят, но на этом все и заканчивается. Кандидата благодарят, а потом только тянут время: то заболел руководитель, который должен ввести работника в курс дел, то отделение, которое предполагалось отдать соискателю, попало под расформирование, то еще что-нибудь...
Некоторые работодатели идут еще дальше, предлагая выполнить "домашнее задание" -- провести мини-исследование, предложить и обосновать свой вариант развития компании, составить маркетинг-план. Опасно, если домашнее задание дает "коллекционер идей".
Сергей Еремин: Меня направили как кандидата на должность управляющего маркетингом в подмосковную сеть ритейлерских магазинов бытовой техники. До того я занимался маркетингом в IT-индустрии и очень хотел выйти в отрасль, где смог бы применить весь инструментарий маркетинга, полученного на MBA. Из моего резюме было видно, что ритейлом я до этого не занимался. Приехал я в офис, поговорил с директором, обсудили проблему сети, позиционирование, все вроде друг про друга выяснили, условия работы даже обговорили. Только, говорит, у нас сейчас очередная площадка открывается, мы их открываем по одной в месяц, запарка у менеджеров, так что дней пять у вас есть до выхода, вы подумайте, набросайте маркетинговый план, первоочередные мероприятия запланируйте и по почте пришлите. Я нарисовал жутких размеров когнитивную схему мероприятий, прозвонил поставщиков услуг, произвел ресурсное планирование, через четыре дня отправил и маркетинг-план, и обоснования, и даже план проекта реализации. Звоню, а мне отвечают: да, видели, посмотрели, и даже кое-что понравилось, но, видите ли, нас смущает, что у вас нет опыта в ритейле. Так, я говорю, вы про это знали, мы даже это обсуждали! Похоже, попользовались мной.
Отличить настоящее домашнее задание от заданий "коллекционеров идей" непросто. По сути, они преследуют одну цель -- проверить профессиональный уровень и способности кандидата. Тут многое зависит от чутья, интуиции соискателя. Косвенным признаком истинного домашнего задания может служить разве что предложение выполнить его еще до самого первого собеседования, просто в качестве проверки знания той или иной методики или стандартных для данной вакансии процедур. "Коллекционеры идей" предпочтут сначала провести очное собеседование, прощупать кандидата на креативность и выдать домашнее задание как финальный тест.
Конечно, если претендент и нанимающая сторона работают в одной и той же или смежных отраслях или речь идет о вакансии со схожим функционалом, то проверить компетенцию соискателя намного проще, в домашнем задании и необходимости не возникает. Но недобросовестные работодатели могут оказаться более изобретательными.
Дмитрий Суслов, менеджер по работе с ключевыми клиентами компании ITLV: Довольно давно, еще в Питере, на очень привлекательную позицию, требующую креатива, пригласили меня и еще двух моих коллег. Отрасль та же, в которой мы раньше работали. Всем один вопрос: ситуация, пути решения (развитие одного из бизнес-направлений). Каждый родил по идее, на повторных встречах с потенциальным работодателем было детальное обсуждение. Не взяли ни одного из специалистов. А идеи потом воплотили. Подкупило то, что все собеседования проходили на территории кадрового агентства. Вывод примерно такой: потенциального работодателя надо "просвечивать" не по открытым источникам, а прозванивая максимум знакомых.
Просвечивать" потенциального работодателя и собирать о нем наиболее полную информацию нужно еще и по другой причине. Умные западные книжки, написанные для западных же менеджеров, вполне убедительно доказывают, что только после тщательного изучения бизнеса потенциального работодателя, его повадок на рынке, продукции, людей, которые с ним работают, можно рассчитывать, что удастся предложить нечто такое, что для него будет особенно ценно. Но российская действительность накладывает свой отпечаток на эту методику.
Сергей Еремин: Одна из софтверных компаний пригласила меня на вакансию по развитию направления, в котором я проработал уже более десяти лет. Знаю в своем сегменте всех -- и партнеров, и директоров, и менеджеров среднего звена, со всеми в хороших отношениях. С представительством вендоров накоротке. Но решил все прощупать более основательно. Связался с представителем вендора, выяснил, какие планы у компании, что они вендору обещали (кстати, они уже объявили, что человек у них на развитие есть), какие у них резоны в развитии сегмента, какие объемы продаж и пр. Вычислил недавно уволившегося сотрудника, который это направление курировал. У него тоже все выяснил. Притворился заказчиком и разместил заказ. Выпросил скидки, которые мне с радостью предоставили, даже не выясняя, кто за мной стоит. Побеседовал с менеджером. Даже нашел несколько их корпоративных каталогов. Прихожу на собеседование. Директор по персоналу спрашивает меня, что и как. Я отвечаю, что, наверное, я единственный доступный на рынке старожил отрасли. Хорошо, отвечает, давайте тогда я расскажу про нашу компанию. Я тогда ей говорю: "Да, наверное, я и сам хорошо все знаю". И рассказал, что я про них действительно знаю. Она удивилась. Но продолжает собеседование по плану: "У вас есть вопросы?" Да, говорю, есть. И начал спрашивать конкретно о развитии направления, о ресурсном обеспечении, о сроках, о планируемых стратегиях развития. Понятно, что она ничего не знала и даже не представляла, насколько все это было действительно важно для ее компании. На том и расстались.
Однако в большинстве случаев у соискателя нет возможности хоть как-то изучить компанию работодателя. Потому что первое собеседование он проходит в кадровом агентстве.
В кадре агентства
Оксана Соболева, директор по развитию HR-направления управляющей и консалтинговой ресторанной компании "Группа 9": Мне приходится подбирать руководителей HR-отделов для наших клиентов и проводить собеседование с множеством претендентов, работающих в кадровых агентствах. Большинство из них отнюдь не самого высокого уровня. Основной критерий для них -- понравился или не понравился кандидат. В кадровые агентства они попали, обучаясь на старших курсах или сразу после окончания институтов. Уже через год работы в агентстве они чувствуют себя состоявшимися специалистами и начинают искать теплые места в качестве директоров по персоналу. При этом они совершенно не могут оценить способность претендента к обучению, уровень его мотивации.
Но главное, что объединяет агентства,-- как правило, они отбирают резюме соискателей исключительно по формальным признакам, практически не обращая внимания на перспективных кандидатов. Оно и понятно -- сказывается множество открытых вакансий и высокая загруженность менеджеров. Из-за этого многие претенденты и заказчики и не жалуют кадровые агентства.
Диана Борщева, директор по персоналу группы ИНЭК: Одно кадровое агентство для IT вообще меня поразило. Звоню менеджеру, сообщаю, что у меня есть десять вакансий, заработные платы точно в рынке, готовы с ними работать, объясните, с кем разговаривать по цене. Отвечают: "Смотрите на сайте". Я начинаю возмущаться, прошу ее руководителя, соединяет, объясняю ей ситуацию, в итоге останавливаемся на том, что я направлю описание вакансий и их стоимость, а они со мной свяжутся с информацией по дальнейшей работе. Мне так и не перезвонили. А ведь я реальный клиент с деньгами.
Но на рынке рекрутинга существует целый ряд нишевых агентств, старающихся держать марку. Такие агентства ценят не только заказчики, но и соискатели.
Наталья Селезнева, генеральный директор агентства "Штаты.ру": Для серьезных профессионалов, ищущих работу, очень важно, на что они тратят свое время, когда приходят в агентство, насколько их понимают люди, с которыми они обсуждают свою будущую карьеру и возможности на рынке труда. Мы построили свой проект не от рекрутинга, а от медиаиндустрии, для которой подбираем людей. В качестве консультантов пригласили в команду специалистов с успешным опытом работы в отрасли, с пониманием смежных индустрий и их профессий, основных тенденций карьер, зарплат.
Модель поиска кандидатов нишевыми агентствами сродни социальной сети: знакомые рекомендуют знакомых, те -- своих знакомых, и через некоторое время вся отрасль оказывается "под колпаком". И это выгодно всем.
Инструмент социальных сетей очень эффективен при поиске работы и рекомендаций. И все чаще эти сети создаются в интернете -- профессиональные сообщества подчас значительно действеннее любых рекрутинговых агентств и непрофессиональных сотрудников в службах персонала компаний, которые ищут себе сотрудников.
